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      中國勞務派遣與勞務外包的戰略選擇

      2021-01-15

        當越來越多的中小型企業開始出現在市場上時,企業主開始意識到這對他們來說是最重要的,它可以提高他們的日常工作效率,同時又不會犧牲他們的生產力。鑒于最近的大流行,很明顯,勞務外包是必要的。

        隨著中國經濟放緩和勞動力成本上升,企業在資源配置上需要更具戰略性。勞務派遣和勞務外包是兩種可以幫助中國企業繞過繁瑣的行政流程,同時仍然符合勞動力需求的方法。

        這兩種策略都使公司能夠從公司外部獲得臨時和專業人才,這意味著節省招聘成本、時間、資源,并將風險和法律責任降至最低。對于在中國的外商投資企業(以下簡稱“外商投資企業”),這兩種勞動力來源方法尤其具有吸引力,其中:

        工作流程不一致(由于業務規模較小,或在季節性行業和基于項目的行業),企業的結構為代表處(法律要求通過派遣機構招聘),或創收活動優先于招聘活動。

        為了選擇正確的策略,雇主必須在三個主要方面明確——法律責任、工作范圍和區別點,以避免代價高昂的糾正措施和勞資糾紛。

        勞務派遣:是一種補充用工形式,隨著2008年《勞動合同法》的頒布,用人單位越來越普遍地將勞務派遣視為雇傭正式員工的廉價靈活的替代方案。

        2011年,中國共有派遣員工3700萬人,占員工總數的13.1%,這一點在大型制造廠更為突出,這些工廠以派遣關系為幌子,臨時雇用了大部分工人。這在一定程度上是雇主逃避更高的社會保險義務和逃避非固定合同要求的一種方式(通常適用于連續簽署第三份勞動合同的雇員)。

        2012年,這種做法的激增引發了兩項重要的立法修正案,改變了中國允許通過勞務派遣招聘的條件。

        一是修改《中華人民共和國勞動合同法(試行)》,自2013年7月1日起施行,嚴格規定勞務派遣僅為補充用工。

      勞務外包

        二是《勞務派遣暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)于2014年3月1日頒布實施,對勞務派遣、勞動報酬、勞動合同解除、勞動合同履行等方面進行了嚴格管理。

        自從這些變化以來,雇主越來越多地使用外包方法來代替派遣,并作為另一種避免直接雇傭員工的替代方法。然而,許多企業對不同勞動關系的區分仍不明確,由此引發的勞動爭議案件不斷增多。

        勞務派遣是指通過人力資源中介機構為員工提供的臨時性服務,而人力資源中介機構是專門授權提供此類員工的機構??蛻羝髽I與被派遣員工不存在直接勞動關系,但可以根據與派遣機構簽訂的勞務合同聘用被派遣員工。

        另一方面,派遣機構承擔雇主的法律責任,在大多數情況下,將處理雇員工資、個人所得稅(IIT)、強制性福利和社會保障。這可能會為客戶企業節省成本和時間,但最終取決于客戶企業與調度機構之間的協議。

        中國勞務外包:在實踐中,勞務外包通常涉及服務或項目的臨時供應,外包服務行為的責任通常由外包公司承擔,勞務外包公司通常保留高度的自主權,以指導其認為最適合每個項目的任何資源。

        傳統上,從事外包服務的員工不需要全職和現場工作,然而,最近,越來越多的公司開始要求他們這樣做。勞務外包與派遣的不同之處在于,客戶企業接受的是服務,而不是特定的員工來執行給定的任務。換言之,協議并沒有提及具體的員工或績效標準,而是定義了需要完成的工作。

        此外,與分派不同,外包通常專門用于需要高度專業化、機密性或定義范圍的角色。雖然有一些明確的標記可以區分一個典型的勞務外包服務和勞務派遣,但在實踐中,兩種不同的勞務外包策略往往有一些重疊。

        企業應明確評估直接雇傭、勞務派遣或勞務外包關系的范圍和相關限制,然后再選擇最符合其勞動力需求的選項。如果選擇不當,可能會導致雇主錯誤標注法律關系,并有可能引發勞資糾紛。


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